Dades i…acció!

El mercat laboral, per a les dones, té unes característiques que defineixen i afecten les seves retribucions: taxa d’activitat i ocupació inferior a la dels homes, taxa d’atur més elevada, major parcialitat i temporalitat, discriminacions salarials i concentració en sectors  i posicions menys remunerats. Conceptualment, es pot resumir en existència de segregació vertical i horitzontal, temporalitat, sostre de vidre i terra enganxifós, bretxa salarial i, en definitiva, major precarietat en el present i pobresa en el futur.

Ahir, 17 de febrer, el conseller Chakir El Homrani va presentar l’informe anual l’Evolució de la bretxa salarial de gènere a Catalunya, elaborat per l’Observatori del Treball i del Model Productiu. Aquest informe segueix l’evolució de la bretxa salarial, la manifestació més directa de totes aquestes característiques del mercat laboral femení. Segons les dades analitzades, la bretxa salarial de gènere, per al 2017, va ser del 23%, només quatre dècimes menys que al 2016. Una evolució que, com va dir el mateix conseller, és inadequada i il·lògica.

Una de les dades més sobreeixides de l’informe d’enguany és la que mostra l’existència d’un ferm terra enganxifós en el mercat laboral femení: el 50% de les dones té un sou de menys de 18.800€  mentre que, en el cas dels homes, aquest import el guanyen només el 25%. Aquesta dada és especialment preocupant per la incidència directa en la pobresa femenina.

La Directora general d’Igualtat, Mireia Mata i Solsona, un cop finalitzada la presentació de les dades de l’informe anual, va posar l’èmfasi en les eines que s’estan creant per a erradicar aquesta greu discriminació i va entomar el deure de posar-hi acció amb la presentació d’una eina de Registre salarial, dissenyada pel Departament de Treball, Afers Socials i Famílies.

El Registre salarial amb els valors mitjans dels salaris, complements salarials i percepcions extrasalarials, desagregats per sexe i distribuïts per grups professionals, categories o llocs de treball iguals o d’igual valor, i accessible a les persones treballadores mitjançant la representació legal de la plantilla, esdevé obligatori per a totes les empreses, després de l’aprovació del Reial Decret-llei 6/2019, d’ 1 de març, de mesures urgents per a garantia de la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en l’ocupació. A més, el Reial decret-llei rebaixa el llindar de l’obligatorietat de tenir pla d’igualtat a les empreses a partir de 50 persones treballadores i n’estableix la obligatorietat de registrar-lo.  

L’eina de Registre salarial es compon d’una guia per a la seva elaboració i el càlcul de la bretxa, uns fulls de càlcul per facilitar-ne el procés i el document de registre salarial on queda establerta quina és, si n’hi ha, la bretxa salarial de gènere. A més, la norma estableix que, en el cas que sigui d’una diferència superior al 25% entre homes i dones, s’haurà d’incloure una justificació on s’exposin les causes, que no poden respondre, en cap cas, a raons de sexe.

Aquest nou instrument, que es va presentar en el marc de l’exposició de l’informe de bretxa de gènere del 2017, estarà disponible al web de la Direcció General d’Igualtat a partir de l’1 de març de 2020.

Del carrer a l’agenda

 

Amb la ressaca del passat 8 de març, amb el debat coent-se en els espais de reflexió i empès per tot l’entorn social, podem afirmar que la igualtat ha arribat a la transversalització necessària per procurar-se una realitat inajornable. I, això, situa les dones com a subjectes polítics i econòmics indispensables en la presa de decisions.

Els dies previs a l’efemèride van portar, també, avenços normatius que procuren un marc legal més ampli del qual ara en som responsables, tots els agents socials, d’emplenar-lo de contingut i recursos. El Reial Decret-llei aprovat l’1 de març inclou un seguit de mesures per a garantir la igualtat entre dones i homes en l’ocupació i el treball que incorporen novetats importants en el tractament i la gestió de les mesures d’igualtat, dotze anys després de l’aprovació de la Llei 3/2007.

La finalitat d’aquest impuls normatiu és accelerar els avenços en l’àmbit de la igualtat en aquest decenni d’existència legislativa, refermant les obligacions per a les empreses i ampliant la transparència en la lluita vers la desigualtat salarial. El primer dels canvis és la obligatorietat de tenir un pla d’igualtat per a les empreses a partir de 50 persones treballadores, rebaixant aquest llindar que s’establia en 250, així com el registre obligatori d’aquests plans d’igualtat. A més, s’amplien els permisos de paternitat fins arribar a equiparar-se amb els de maternitat, en un període de tres anys.

En aquesta línia, enfront les obligacions per a les empreses, l’administració pública exerceix els seus havers, establerts també en la Llei 3/2007 i la Llei 17/2015 d’igualtat efectiva de dones i homes, pels quals facilita i promou la implantació d’aquestes mesures d’igualtat. En aquest sentit, recomanem l’ús de les eines de diagnosi i seguiment i avaluació de plans d’igualtat que posa a disposició la Direcció general d’Igualtat, essent conscients que és una responsabilitat compartida.

Enfront l’àmplia participació de les dones i els avenços legislatius com a context, la col·laboració entre les empreses i organitzacions i l’administració pública, no pot ser altra que la de cooperació estreta i front comú per a la igualtat efectiva com a resposta a la demanda irrenunciable de les dones.

 

Efectes efectius

Ÿ

Durant els dos primers anys de vigència de la Llei catalana d’igualtat, la Direcció General d’Igualtat (DGI) ha donat suport a més de 3.000 empreses perquè incorporin plans d’igualtat a les seves organitzacions. En l’actualitat, en el Registre públic de Plans d’igualtat consten 125 plans registrats o en procés d’inscripció o validació, els efectes dels quals beneficien 110.000 treballadors i treballadores.

Aquesta i altres accions han estat possibles gràcies a un increment exponencial del pressupost per al foment de la igualtat de dones i homes en el treball. Els recursos pràcticament s’han multiplicat per 15 en els dos darrers exercicis, passant de 41.000 a més de 600.000 euros.

Són dades que han presentat en roda de premsa el secretari general del Departament de Treball, Afers Socials i Famílies, Josep Ginesta, i la directora general d’Igualtat, Mireia Mata i Solsona, qui ha fet un balanç de les polítiques de la seva responsabilitat. D’aquestes, n’ha destacat particularment les que s’executen en col·laboració amb ajuntaments i entitats municipalistes, que considera “cabdals com a miralls i catalitzadors de la igualtat a tot el territori”.

“La inclusió de les polítiques d’igualtat en el Contracte programa amb els ens locals”, ha afirmat, “ha permès augmentar notablement la formació de professionals. Durant 2015 i 2016  els ens locals van formar en igualtat a un total de 4.304 persones de les seves plantilles, un 2.000 cada any. La previsió per a 2017 assoleix la xifra de 10.000 persones beneficiàries d’aquesta formació”.

 

Llegeix més »

Eines d’última generació

La Direcció General d’Igualtat (DGI) posa a disposició de les empreses i organitzacions de Catalunya dues noves eines que les ajudaran a normalitzar i sistematitzar l’elaboració llurs Plans d’igualtat. La Guia pràctica de diagnosi d’igualtat i l’Eina de Seguiment i Avaluació de Plans d’Igualtat (ESAPI) proporcionaran un valuós suport a empreses i institucions a l’hora d’integrar la igualtat d’oportunitats en la gestió de persones i avançar cap a una cultura organitzativa més justa i més competitiva.

Des del punt de vista tècnic, totes dues representen una important evolució de la metodologia d’elaboració de plans d’igualtat del Departament de Treball, Afers Socials i Famílies, desenvolupada sota els principis de simplicitat, flexibilitat i versatilitat. Al mateix temps, constitueixen un notable avenç en el desenvolupament de la Llei catalana d’igualtat efectiva de dones i homes, donant resposta a les necessitats de les empreses i a la lògica evolució de les polítiques d’igualtat que venen implementant-se des de fa una dècada. 

Estaran a l’abast públic, al portal de Treball de la Generalitat, a partir del proper dimecres 14 de juny i seran el principal leit motiv del programa formatiu d’igualtat d’oportunitats de dones i homes en el trebal per a 2017. Set sessions presencials permetran que més de 250 persones d’arreu del territori puguin formar-se en l’ús d’aquestes eines.

 

Llegeix més »

Dades pròpies per a polítiques pròpies

rp15feb2017

La consellera de Treball, Afers Socials i Famílies, Dolors Bassa, va presentar ahir el primer informe realitzat per la Generalitat de Catalunya sobre bretxa salarial entre homes i dones al nostre país. El treball posa en relació dades i indicadors d’Eurostat, l’Institut Nacional d’Estadística (INE) i l’Idescat català per concloure que els treballadors catalans cobren anualment, de mitjana, un 26 per cent més que les seves companyes per realitzar la mateixa feina. El percentatge es redueix al 15,9 per cent si es pren com a unitat de mesura el salari/hora, que no té en compte determinats complements salarials que, en tot cas, sempre beneficien l’home.

L’informe, elaborat per l’ Observatori del Treball i Model Econòmic de la Generalitat, palesa que les dones perceben emoluments inferiors als homes en totes les activitats econòmiques i totes les categories professionals, i que llur situació només ha millorat pel que fa a les feines a temps parcial, no a causa d’una pujada dels seus salaris, sinó perquè la baixada de sous que han experimentat el dels homes arran de la crisi econòmica ha anat acostant els d’uns i altres.

Bassa va destacar la vital importància que per al Govern té el fet de disposar de dades pròpies i objectives, que permetran dur a terme polítiques específiques a Catalunya per tal de tancar aquesta bretxa, que va qualificar de “xacra social” i que va definir com a “factor clau per a assolir la igualtat d’oportunitats entre els sexes”. Bassa va anunciar, en aquest sentit, un rellevant augment pressupostari per a aquest 2017, que arribarà al mig milió d’euros, per tal d’encarar accions i polítiques d’igualtat.

 

Llegeix més »

#IgualtatGènCat

pladigualtatgencat01

El Govern ha aprovat el Pla d’Igualtat d’Oportunitats entre dones i homes de l’Administració de la Generalitat acordat a finals d’any per la Mesa General de Negociació de l’Empleat Públic. Impulsat pel Departament de Governació, Administracions Públiques i Habitatge, el Pla dóna compliment a la Llei 17/2015, de 21 de juliol, d’igualtat efectiva de dones i homes, en el sentit d’integrar la perspectiva de gènere en l’organització i l’estructura interna de l’Administració de la Generalitat i evitar cap tipus de discriminació per raó de sexe amb relació a l’accés al treball remunerat, al salari, a la promoció professional i a la resta de condicions de treball.

El Pla fixarà els objectius concrets, les estratègies i les mesures per aconseguir una representació paritària de dones i homes a l’Administració, de manera que cap sexe no tingui una presència superior al 60% ni inferior al 40% i es tendeixi al 50% de persones de cada sexe.

El Pla és d’aplicació per a tot el personal administratiu i tècnic de la Generalitat. No inclou, però, el cos de Mossos d’Esquadra, ni els col·lectius de docents i estatutaris, que ja disposen de plans propis en aquesta matèria. S’estructura en dues parts diferenciades: una part comuna, elaborada a partir d’una diagnosi prèvia per la Direcció General de Funció Pública amb la col·laboració dels diferents departaments de la Generalitat, i una part de col·lectius específics, elaborada pels departaments que tenen adscrits col·lectius amb règims específics, com ara el personal bomber, el d’agents rurals i el penitenciari.

Llegeix més »

Paritat en desequilibri

PlaçaIgualtat02_aeQual

L’Administració local catalana manté una paritat absoluta de dones i homes en les seves plantilles de personal. Si en 2015 les dones constituïen el 49,14 per cent de persones treballadores als ens locals de Catalunya, enguany aquesta proporció s’eleva al 50,12 per cent. No obstant això, tot i les dades globals, cal remarcar que, per sectors, i a totes les categories, es mantenen el desequilibris. A la cúpula de les organitzacions, el nombre d’homes dobla pràcticament el de dones entre els càrrecs directius (64,78% enfront d’un 35,22%), malgrat un lleu tancament, del 2,5 per cent, de la bretxa de representació en aquest grup professional respecte de l’any proppassat.

Més a prop es troben els percentatges entre el personal eventual de lliure designació, on la proporció d’homes frega el 60 per cent, mentre que la de dones tot just supera el 40, amb un augment de la bretxa representativa de gairebé el 7 per cent en comparació amb 2015. Pel que fa al personal funcionari i laboral, les dones tenen clarament una posició més desafavorida. Són un 10 per cent menys de funcionaris de carrera i un 5 per cent menys de laborals indefinits;  superen, en canvi, àmpliament els homes en interinitat (més del doble) i temporalitat (un 21 per cent més); unes xifres que, al capdavall, acaben per equilibrar els totals.
Llegeix més »

La tardor del patriarcat

Sin título-ferrugem

La Llei d’igualtat efectiva de dones i homes de Catalunya va néixer, fa just un any, per garantir drets humans bàsics i inalienables. Les seves tres primers línies ja parlen de la igualtat de sexes com a «un valor cabdal per a la democràcia i una necessitat essencial en una societat democràtica moderna que vol eradicar el sistema patriarcal androcèntric i sexista». Durant la tardor d’enguany la Direcció General d’Igualtat (DGI) farà un esforç per complir i donar suport al compliment d’aquesta llei, que atorga a l’Administració local un paper determinant en la construcció d’un país on sigui real i efectiva la igualtat de dones i de homes.

La DGI ha posat en marxa un cicle de sis sessions per formar en igualtat a càrrecs directius i personal de l’Administració local catalana. El cicle abastarà tot el territori i tindrà com a seus Tremp, Barcelona, Girona, Manresa, Tarragona i Lleida. El primer dia d’obertura d’inscripcions, divendres passat, personal de prop de la meitat dels 109 ajuntaments, consells comarcals i ens supramunicipals signants del Contracte programa amb el Departament de Treball, Afers Socials i famílies ja s’havia compromès a participar-hi.
Llegeix més »

L’hora local

LaPera_Casa de la Vila-GoogleMaps

La Llei catalana d’igualtat, aprovada per unanimitat del Parlament fa pràcticament un any, situa als ajuntaments i ens locals de Catalunya en una posició axial en la construcció d’una societat en què sigui real i efectiva la igualtat de dones i homes. Un bon nombre ja han començat a inscriure els seus plans d’igualtat al registre públic del Departament de Treball, Afers Socials i Famílies. D’altres, s’apresten a elaborar-los en compliment de la llei, que obliga a totes les administracions locals amb 6 o més persones treballadores a aprovar un pla d’igualtat entre dones i homes.

El repte que enfronta el món local no és substancialment diferent del de la resta del país. Les xifres de la desigualtat de gènere podrien predicar-se també d’altres institucions i empreses. Més de 90.000 persones treballen en l’Administració municipal catalana, en una proporció en empat tècnic entre dones i homes. Però la paritat s’acaba aquí. De cada tres càrrecs d’alta direcció, només un és ocupat per una dona, ratio que baixa a un de cada cinc quan es tracta de llocs de responsabilitat eventual o del funcionariat de carrera. Són, en canvi, un 28 per cent més en la interinitat i un 20 per cent en la temporalitat laboral.

El Contracte programa amb què, des de 2008, el Departament de Treball, Afers Socials i Famílies dota de serveis socials a ajuntaments, consells comarcals i ens supramunicipals de tot el territori, engloba avui 109 consistoris. Com a novetat, i per al període 2016-2019, incorpora programes de sensibilització i capacitació específica en igualtat a tot el personal dels ens locals per facilitar-los l’elaboració i implantació d’un pla d’igualtat de la pròpia organització.

L’abast d’aquest servei es conté en l’anomenada Fitxa 37 del Contracte programa, que gestiona la Direcció General d’Igualtat. Durant el que resta de l’any en curs, s’efectuarà una massiva recollida de dades de la situació de les polítiques de gènere als ens locals, que servirà per radiografiar aquestes administracions i establir els objectius dels futurs plans d’igualtat municipals.

______
Imatge: Ajuntament de La Pera (Girona). ©Google Maps, mod. per aeQual_2.0. sota llicència Creative Commons

Més formació, més territori


bonrtoskill_Yosuke_Morimoto_151barra365 (May 31)

L’èxit de convocatòria i participació dels darrers anys 2014 i 2015 ha consolidat el projecte formatiu de l’Àrea de Qualitat en el Treball, i ha vingut a confirmar el creixent interès professional i empresarial per la implantació de les polítiques d’igualtat i qualitat en el treball.

Enguany el programa formatiu està encara més enfocat al territori i reforça les competències relacionades amb l’elaboració de plans d’igualtat, la selecció de personal per competències i els protocols d’assetjament sexual i per raó de sexe a la feina, la preinscripció per als quals s’obrirà pròximament.

És oberta ja la inscripció i sol·licitud de matrícula per a la formació corresponent als mesos de maig i juny. A les respectives delegacions del Govern a Tarragona i Girona tindran lloc sengles tallers presencials de Diagnosi del Pla d’igualtat a les empreses i institucions, respectivament, els dies 31 de maig i 8 de juny.

A l’oferta virtual ja es pot demanar plaça per a la segona edició del curs de formació bàsica en igualtat d’oportunitats entre dones i homes en el treball, de 10 hores lectives, i el primer tram de la formació en selecció de personal per competències, un element clau per a fer efectiva la igualtat d’oportunitats de dones i homes a l’esfera laboral.

El curs, que consta de tres mòduls temàtics, ofereix una visió integral del model de competències com a sistema de selecció de personal en les organitzacions, i la seva aplicació en cada fase del procés. Està directament adreçat a representants sindicals, agents d’igualtat i personal de l’àrea de Recursos Humans, la direcció i la gerència d’empreses i institucions.

Informació, programes i inscripcions, en les pàgines web de l’AQT.

______
Imatge: Pixabay, mod. per aeQual_2.0, sota llicència Creative Commons